A psicologia do desenvolvimento e gestão de carreiras em contexto organizacional, tem como objeto de estudo a relação entre o individuo e a organização onde trabalha. Os interesses, a produtividade e o proveito mútuo, são tópicos relevantes a ter em conta, de modo a sustentar o desenvolvimento dos indivíduos, dar resposta às necessidades das organizações e procurar um compromisso entre a estratégia organizacional e as aspirações de cada trabalhador.
Do trabalhador do século XXI espera-se que reúna um conjunto de características potenciadoras de uma carreira bem-sucedida. Em primeiro lugar deverá ter flexibilidade cognitiva e emocional, necessária para a mudança do seu campo de atuação e adaptação às necessidades do mercado. A criatividade, ou seja, a forma como o individuo lida com a informação obtida, de forma inovadora e “fora da caixa”, pode ser mais valorizada do que os seus conhecimentos propriamente ditos, uma vez que o que parece ser mais significativo no tratamento da informação é a originalidade, a imaginação e a capacidade de “pensar diferente”. Outra característica importante é a capacidade para fazer formação ao longo da vida. A evolução da tecnologia e o aumento de informação, obrigam a constantes atualizações, de modo a que se possam abraçar novos desafios. O individuo deve também promover o autoconhecimento, de forma a poder direcionar a sua ação no sentido da realização pessoal e da competência profissional, adequando as suas características individuais ao mercado de trabalho, ao longo do curso de vida. A cultura geral e o conhecimento eclético são fundamentais para o processo de construção da identidade e adaptação aos diversos ambientes e formas de trabalho.
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A Psicologia da Saúde surgiu na década de 70 do Séc. XX nos EUA e teve como principal intuito estudar a natureza e a extensão da contribuição dos Psicólogos para a investigação básica e aplicada sobre os aspetos comportamentais nas doenças físicas e na manutenção da saúde (Ribeiro, J., 2007, p.33).
Outro aspeto importante da intervenção do psicólogo da saúde é a intervenção facilitadora à adesão e resposta do doente a terapêuticas médicas variadas, como a medicação, a cirurgia e meios complementares de diagnóstico, por exemplo. Este profissional de saúde tem também competências para trabalhar na problemática da comunicação interpessoal, desenvolvendo no indivíduo competências relacionais, técnicas de mediação e gestão de conflito, gestão do stress, entre outras. Pretende-se ainda que o psicólogo da saúde possa num futuro breve vir a integrar projetos de humanização dos serviços, acesso e atendimento, bem como em projetos de melhoria da qualidade nos cuidados de saúde e nas organizações.
E o que pode então fazer um psicólogo da saúde numa empresa ou organização? O psicólogo da saúde pode implementar na empresa algumas intervenções práticas a realizar no âmbito dos programas de ajuda em contexto organizacional. Pode trabalhar na promoção da atividade física de modo a prevenir os efeitos nefastos do sedentarismo, como o caso da obesidade e de problemas motores entre outros. Pode dedicar-se ao ensino e treino de técnicas de relaxamento a serem utilizadas em momentos de maior sobrecarga de stresse ou de trabalho, com vista a um melhor bem-estar físico e psicológico dos colaboradores. Pode trabalhar na promoção da comunicação e partilha de experiências entre hierarquias em contexto informal, com vista a aprendizagens e partilha de experiências, assim como o convívio e a prática de atividades conjuntas de modo a proporcionar uma maior proximidade, conhecimento e facilitar a comunicação e as relações pessoais/sociais.
O psicólogo da saúde pode também promoverr na empresa práticas de alimentação saudável, em parceria com os responsáveis pela cantina da empresa e com um nutricionista, com o objetivo de corrigir maus hábitos alimentares e evitar problemas cardiovasculares e excesso de peso, entre outros, com forte influência na autoestima do individuo e consequentemente no seu bem-estar físico e emocional. A implementação de programas de cessação tabágica ou de outros consumos excessivos identificados, poderá ser uma proposta de intervenção, assim como a realização de ações de incentivo à adesão aos tratamentos, nos trabalhadores com doença crónica diagnosticada, identificando as consequências da não adesão para o seu bem-estar e que afetam diretamente a sua vida profissional.
Neste contexto torna-se necessária a avaliação das crenças dos trabalhadores com doença crónica, em relação à evolução da mesma e trabalhar no sentido de aumentar a sua adaptação à doença e às possíveis limitações inerentes a esta que possam interferir com o desempenho na organização e com o seu bem-estar geral. Outro ponto de extrema importância a poder ser trabalhado com os colaboradores da empresa, é a promoção de ações de formação sobre hábitos saudáveis de sono. Os distúrbios do sono têm consequências adversas no dia-a-dia dos indivíduos por diminuir o seu funcionamento aumentar a propensão a distúrbios psiquiátricos, défices cognitivos, surgimento e agravamento de problemas de saúde, riscos de acidentes de trabalho e de trânsito e consequentemente absentismo no trabalho, comprometendo assim também a sua qualidade de vida.
E como comunicar de forma eficaz é meio caminho andado para o entendimento, a promoção de treinos de comunicação assertiva no sentido de facilitar a mediação e a gestão de conflitos decorrentes dos problemas inerentes às atividades profissionais, e de dar competências a empregados e empregadores para uma melhor comunicação e relação. é outro dos pontos relevantes que podem ser melhorados, com a intervenção do psicólogo. Do mesmo modo, a promoção de programas de incentivo à crítica construtiva, de modo a aumentar o sentimento de autoeficácia e aumento da autoestima, são pertinentes e necessários. Promover a ‘política do elogio’ com vista a aumentar a satisfação do indivíduo, que se vai refletir na continuação de boas práticas e numa maior abertura à mudança, pode fazer a diferença. Por fim, este profissional de saúde poderá ainda organizar palestras/comunicações com especialistas em várias doenças que são diretamente afetadas pelo stresse excessivo, como é o caso das doenças cardiovasculares, digestivas, diabetes, etc. de modo a informar, esclarecer dúvidas e aconselhar práticas mais saudáveis adequadas a cada patologia.
Assim, um psicólogo da saúde em contexto organizacional, muito poderá fazer em termos de intervenção psicológica, no que diz respeito não só à promoção da saúde e prevenção da doença, mas também no sentido de minimizar os efeitos decorrentes da falta de informação, de motivação e de comunicação. Fomentar relações saudáveis, hábitos de vida saudáveis e promover um contexto de trabalho orientado para a saúde física e emocional dos colaboradores, poderá prevenir o absentismo, promover a satisfação pessoal e a melhoria do desempenho, que se irá decerto refletir no aumento do rendimento da própria organização.
A psicologia do desenvolvimento e gestão de carreira no contexto das organizações tem como foco o estudo da relação entre o individuo e a organização onde trabalha, no sentido de sustentar o desenvolvimento das pessoas, encontrar respostas às necessidades das organizações e procurar um compromisso entre a estratégia organizacional e as aspirações de cada trabalhador.
No passado não eram valorizados nem a motivação nem o auto-desenvolvimento do trabalhador. Atualmente parece haver a responsabilidade do empregado aprender a gerir a sua carreira, e da empresa, em promover programas de desenvolvimento de carreira, visando a sobrevivência e satisfação de ambos, ou seja, passou a haver uma responsabilidade partilhada. Promove-se também hoje em dia, a construção de uma teia de relações e responsabilidade crescente, que se tem vindo a estabelecer entre o individuo em busca de percursos de desenvolvimento de satisfação pessoal e a organização, que reúne as condições necessárias para mobilizar essa procura.
O mundo do trabalho modelou o conceito de carreira na medida em que após a revolução industrial e das mudanças socioeconómicas daí decorrentes, as profissões diversificaram-se e foi necessário ajudar as pessoas e encontrarem o emprego certo. Anteriormente o modelo vigente era centrado exclusivamente nos objetivos da organização e era orientado para a determinação de regras rígidas voltadas para a realização de tarefas e a incrementação do rendimento, ignorando as relações sociais e as necessidades das pessoas, sendo o conceito de carreira baseado somente na progressão hierárquica.
A importância crescente do indivíduo decorre da importância estratégica da gestão dos recursos humanos. São vários os elementos para promoção de sistemas de desenvolvimento e gestão de carreiras flexíveis que promovam satisfação e sucesso para o colaborador e para a organização, nomeadamente a criação e desenvolvimento de mecanismos de detenção de informação, o reconhecimento, a integração dos colaboradores na cultura da organização e o desenvolvimento de sistemas de recompensa pelo seu desempenho e desenvolvimento, entre outras.
A avaliação psicológica individual deverá permitir capitalizar o que de melhor o individuo tem para dar à organização ao mesmo tempo que a psicologia da construção da vida deverá promover a adequação da pessoa aos novos contextos em que o trabalho e emprego se desenvolvem. A carreira do individuo desenvolve-se através do modo como ele perceciona a realidade e a ela se adapta, sem renegar a sua personalidade e as linhas estruturantes da sua história pessoal. Os paradigmas atuais devem considerar as diferenças individuais em oposição à uniformização que conduziu nos tempos modernos, à mecanização dos comportamentos. No futuro, espera-se uma teoria psicológica que vise a promoção do sucesso e que procure a construção como fonte de satisfação. Outro desafio que se apresenta é o apoiar e escutar o individuo, bem como a organização, de forma harmoniosa, enquanto agentes ativos do constante processo de integração, neste novo mundo em que a informação está ao alcance de um clique.
Pode dizer-se que a carreira é o percurso profissional que o indivíduo vai construindo ao longo da vida. Mas como é que temos consciência desse percurso? Como nos desenvolvemos de modo a fazer escolhas e a tomar decisões? Porque é que muitas vezes a profissão que desejávamos em crianças não é aquela que escolhemos em adultos?
Das oito fases descritas por Eric Erickson, a primeira tem início no nascimento e vai até cerca dos 12-18 meses. Corresponde a uma dualidade entre confiança vs desconfiança, isto é, a criança adquire ou não confiança em relação a si mesma e ao meio ambiente, com base no seu relacionamento com a mãe ou com a figura de vinculação que a possa substituir. A segunda fase, caracterizada por autonomia vs vergonha, vai até cerca dos 3 anos e é uma luta entre a vontade própria e as regras sociais. A criança explora o seu próprio corpo e o mundo que a rodeia de uma forma autónoma, o que a pode conduzir a um sentimento de vergonha, ou pelo contrário, ir adquirindo autonomia. Entre os 3 e os 6 anos, situa-se a terceira fase, que segundo o mesmo autor se caracteriza pelo binómio iniciativa vs culpa. É como que um prolongamento da fase anterior mas com a diferença que agora a criança já sabe distinguir o que deve ou não deve fazer, e as suas iniciativas podem por vezes conduzi-la à culpa. A quarta fase decorre desde o início da idade escolar até à adolescência e tem como palavras-chave indústria vs inferioridade. A criança sabe que já é capaz de fazer e de agir, ao mesmo tempo que, se tiver havido uma falha nas fases anteriores no que diz respeito à confiança, autonomia e iniciativa, a criança pode sentir-se inferior e insegura.
A adolescência, período compreendido entre os 12 e aproximadamente os 20 anos, corresponde à quinta fase do desenvolvimento, caracterizada por identidade vs confusão da identidade. Aqui o jovem adquire uma identidade psicológica e social e toma consciência da sua singularidade. Segundo Erickson, a busca da identidade é o foco central desta fase. Assim, os jovens devem afirmar e organizar as suas capacidades, interesses e vontades, manifestando-as socialmente. A falta de apoio ou perda de laços sociais e afetivos, podem conduzir à confusão da identidade. A sexta fase do desenvolvimento da personalidade situa-se entre os 20 e os 35 anos aproximadamente e traduz-se por intimidade vs isolamento, pois é no decorrer desta fase que o indivíduo procura estabelecer relações afetivas duráveis e, a não concretização destas relações de intimidade pode levar ao isolamento. Dos 35 aos 60 anos ocorre a sétima fase, caracterizada por generatividade vs estagnação. É uma fase de afirmação pessoal em termos familiares, sociais e profissionais. A não realização em qualquer um destes campos pode conduzir o sujeito à estagnação, o que leva a que este se ocupe apenas de si próprio, revelando uma atitude egoísta em relação às gerações seguintes. A oitava e última fase corresponde à fase da integridade vs desespero e ocorre a partir dos 60 anos. Assinala um balanço do percurso de vida, que tanto pode ser positivo, se o indivíduo se sentir realizado e preenchido – integridade, ou pelo contrário, negativo, no caso deste sentir que fracassou nos aspetos sociais, físicos ou mesmo cognitivos – desespero.
Paralelamente ao desenvolvimento da personalidade, dá-se também no indivíduo o desenvolvimento em termos de carreira. Uma das personalidades que mais terá contribuído para a teoria do desenvolvimento de carreira foi Donald Super, através da ênfase que dá à importância do autoconceito. Segundo o seu modelo, o autoconceito (modo como a pessoa se vê a si própria) varia ao longo da vida e desenvolve-se como resultado da experiência do indivíduo. Este modelo, representado em forma de arco íris, é constituído por uma dimensão latitudinal, que engloba os vários papéis que o indivíduo desempenha e uma dimensão longitudinal que se caracteriza pela sequência pela qual esses papéis se vão desenvolvendo, desde a infância até à velhice. Também aqui o indivíduo passa por sucessivas fases, cada uma com as suas particularidades em que se depara com tarefas de desenvolvimento. Estas fases são o crescimento que vai desde o nascimento até cerca dos 14 anos, seguida da fase da exploração que ocorre entre os 15 e os 24 anos, onde o jovem explora o sistema escolar e o tipo de profissão que gostaria de vir a ter e faz a sua escolha. Já na idade adulta, entre os 25 e os 44 anos o indivíduo chega à fase do estabelecimento, marcada pelo início da atividade profissional. Procura estabilidade e segurança de modo a estabelecer o seu próprio estilo de vida como reflexo da sua autonomia financeira. Segue-se a fase de manutenção, entre os 45 e os 64 anos e que compreende conceitos como, manter, atualizar e inovar cuja intenção é a de manter o nível de vida, atualizar-se em relação às novas tecnologias e marcar a diferença profissionalmente sendo inovador e criativo. A última fase é a do declínio, depois dos 65 anos e que se caracteriza essencialmente pela preparação para a reforma.
A carreira faz parte da história de vida e o planeamento da carreira começa muitas vezes ainda em criança quando por observação de modelos ou por influência direta dos mesmos, nos posicionamos de acordo com um determinado objetivo. Uma carreira profissional, é algo em que, à partida, vamos ocupar o nosso tempo durante muitos anos, é o que nos vai preencher os dias e é também o que nos vai dar a possibilidade de atingir um determinado estatuto socioeconómico. O planeamento do nosso futuro profissional exige algum cuidado e atenção e na minha opinião exige ainda, em muitos casos uma orientação vocacional na medida em que as escolhas começam a ser feitas muito cedo, na adolescência, que é uma fase em que a maioria dos jovens têm muito poucas certezas. Crescemos com sonhos, com objetivos e por muitas voltas que a vida nos faça dar, se formos determinados e persistentes mais cedo ou mais tarde faremos esforços para os concretizar. O importante é que possamos ir somando sucessos, numa carreira bem construída e na certeza de que se fizermos o que gostamos a nossa vida será muito mais feliz.
Gracinda e a Psicologia 